経済協力開発機構（OECD）事務局は11月、多国籍企業による租税回避を防ぐため法人税に最低税率を設ける国際課税ルール案を公表しました。デジタル課税と並ぶ「第２の柱」と呼ばれる仕組みで、多国籍企業の子会社が置かれた国の法人税率が最低税率を下回る場合には、親会社のある国で最低基準との差額まで上乗せ課税できるようにします。

　経済のグローバル化に伴い、法人税率がゼロまたは極めて低い租税回避地に関係会社を設立し、知的財産権使用料などの名目で利益を移して課税を逃れようとする多国籍企業は後を絶ちません。企業誘致のために各国の法人税率引き下げ競争は過熱し、国家財政への影響も懸念され、国際ルールの必要性が議論されてきました。

　OECD案は、世界共通の最低税率を設定し、巨大IT企業などが税率の低い国や租税回避地（タックスヘイブン）を利用するメリットを減らし、日本を含む多数の国が適正な税収を確保できるようにするのが狙い。最低税率の数値は今後協議しますが、ゼロから数％の税率が多い租税回避地と、日本を含む主要国（20～30％前後）の間である10～20％程度の範囲内になる見通し。
　そのために多国籍企業の税負担の計算方法として、今回のルール案では「子会社ごとに判断する」「国・地域ごとに把握する」「全世界の平均値を取る」といった選択肢を示しました。

　企業が関係会社を置く国ごとに最低税率との差額を計算する手法を支持する国が多いのですが、アイルランドのような低税率国は、複数の国をまとめた平均値との差額を計算する手法の方が有利となるため反対し、意見が対立しています。OECDは12月まで産業界や各国、識者などから意見を募集していて、2020年中の合意に向け、今後各国が協議を本格化させます。

＜情報提供：エヌピー通信社＞

～有給休暇管理簿は作成しましたか？～

◆有給休暇を年間５日以上取得させる義務
　「働き方改革」の一環として、労働基準法が改正され、2019年4月以降、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者に対して、年間5日以上取得させることが企業に義務付けられました。
　注意すべき点は、①企業の規模にかかわらず全企業が対象、②管理監督者も含まれる、③週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者も勤続年数によっては対象となる、④違反に罰則が適用される、などです。

◆有給休暇の積極的な取得に向けて
　有給休暇は、労働者が時季（時期ではない）を指定して、使用者が時季変更権を行使しない限り、取得が認められます。
　本来、労働者の時季指定が出発点ですが、年間５日以上取得させるよう使用者に義務付けられましたので、使用者から労働者に積極的な取得を促すことが求められます。
　具体的には、取得希望日の事前聴取や、取得奨励日の設定、労使協定による計画的付与などが考えられます。
　ただし、これまで特別休日としていた日を有給休暇取得日に変更した場合、休日数減少で不利益変更として認められないこともありえますので、注意が必要です。

◆早めの取得状況確認と「有給休暇管理簿」
　2019年4月以降に付与された年次有給休暇が対象ですので、早い人は2020年3月末で施行後１年を経過することになります。労働基準法では、事業主に有給休暇を取得させる義務は課せられていますが、労働者に取得する義務はありません。従って、労働者が取得を拒んだとしても、事業主には取得を促す努力が必要となります。
　2020年4月以降の労働基準監督署の対応が注目されますが、「有給休暇管理簿」の作成・保存も企業に義務付けられており、臨検等では取得状況もチェックされます。
　勤怠管理や給与計算のソフトに有給休暇管理機能がついているものもありますが、厚生労働省HPからエクセルファイルのダウンロードが可能ですので、参考にされてはいかがでしょうか？

12/10
●11月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額・納期の特例を受けている者の住民税の特別徴収額(当年6月～11月分)の納付

翌年1/6
●10月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●1月、4月、7月、10月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●4月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞(半期分)
●消費税の年税額が400万円超の1月、4月、7月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の9月、10月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(8月決算法人は2ヶ月分)＜消費税・地方消費税＞

○給与所得者の保険料控除申告書・住宅借入金等特別控除申告書の提出
○給与所得の年末調整
○固定資産税(都市計画税)の第3期分の納付

 ◆在職老齢年金の見直し案
　最近のニュースで働く高齢者の年金を減額する在職老齢年金制度の見直しが行われていることが発表されていました。現在、在職老齢年金は65歳以上の場合年金と賃金を合わせた金額が月収47万円を超えると年金が減額されます。これを62万円程度に引き上げ、年金減額、停止の対象者を減らす方向です。
　60歳から64歳の人は月28万円を超えると減額されることになっています。これも基準を62万円に引き上げるか、60代前半の受給開始がなくなる男性2025年、女性2030年に自動的に終了するまで現行のままでいくという案もあります。

◆70歳まで働くことを前提に
　年金財政の危機を言いながらなぜ年金増額を言うのでしょうか？
　それは働くと年金が減る仕組みが高齢者の就労を抑える可能性があること。厚労省の調査では「年金が減らないように就業時間を調整する」方が65歳から69歳でも4割近くいたことです。政府は70歳までの就労機会の確保を企業の努力義務とする方針を立てており長寿社会に備えようと考えています。保険料を納める人を増やしたい、年金受給開始を75歳まで先送りできるようにしたい、基礎年金の支払期間を40年から45年にしたいという考えがあります。高齢で働く人が増えれば年金や医療の保険料を納める社会保障の担い手も増えることになります。

◆世代間バランスも課題
　一方で制度の廃止や縮小には反対意見もあります。年金財源の厳しさが増す中で給付を増やすことへの疑問や、企業が高齢雇用者の給与を決める際その人の年金受給額を勘案して賃金を決める慣行が一般的であり裁判でも年金をもらいながらの働きは現役時より減額されることに一定の合理性があるという考え方をしています。年金を上げると会社は給与を下げるかもしれません。
　65歳以上で厚生年金の支給が停止されている人は現在36万人、受給者の1.4％です。このような高齢者は収入面では恵まれた方といえるでしょう。在職老齢年金の財源もさることながら、現役世代の将来の給付水準が下がってしまう懸念もあります。
　どこまで就労促進が実現するのか今後の動向が気になります。

～事業主にパワハラ防止措置を義務付け～

◆パワハラ防止法とは？
　いわゆるパワハラ防止法、「労働施策総合推進法」が2019年5月29日に成立し、大企業には2020年春にも施行される見込み（中小企業は2022年）となりました。
「雇用管理上の措置」として、事業主にパワハラ防止措置が義務づけられます。罰則はありませんが、企業名が公表されるリスクがあり、対応が求められます。
　
◆「パワハラ」の定義
　パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と、はじめて法的に定義されました（労働施策総合推進法第30条の2）。
　なお、優越的な関係とは、上司部下の関係だけでなく、例えば、業務経験が長い部下の新しい上司に対する悪質な言動なども、パワハラに該当する可能性があります。

◆事業主や労働者に求められること
　パワハラに対する事業主と労働者の責務が明確化され、事業主には「研修の実施その他の必要な配慮」、労働者には「パワハラへの理解を深め、他の労働者への言動に注意する努力義務」が課されることになりました（同法第30条の3）。
　つまり、事業主はパワハラに関する研修を実施し、雇用する労働者にパワハラ防止教育を行うことが必要となります。その他、相談窓口の設置や周知、就業規則の変更なども必要になります。

◆準備はお早目に
　今回、パワハラ事案も都道府県労働局による調停の対象に加わりました。
　労働者の申告を恐れて、業務上必要な指導ができなくなれば、企業活動に影響を与えます。指導をパワハラと誤解されないためにも、日頃から指導記録を残すなどの対策が望まれます。　
　パワハラ防止法への対応について、早めに準備に着手されることをお勧めします。