池山税理士・社労士事務所

◆ウィズコロナの働き方がストレスに？
　新型コロナウイルスの感染拡大は、私たちの生活に大きな変化をもたらすこととなりました。予期せぬ事態に、閉塞感や不安感を持ちながらも何とか日々をやり過ごしているという方が多いかもしれません。
　コロナ禍により、日常生活だけでなく、働き方も変化を余儀なくされました。
　在宅勤務となったり、仕事量の増減があったり、収入が減るなど、急な事態に知らず知らずのうちに気持ちが疲れているのではないでしょうか。疲れを自ら意識しないまま、頑張っている方もいるでしょう。
　社員の心の不調をいち早く発見するためにも、企業は、今一度ストレスチェック検査の積極的な受検を促し、社員の心の状態に目配りをしてみましょう。

◆職場のストレスチェックとは
　ストレスチェックとは労働安全衛生法第66条の10に基づき、2015年12月から特定の事業場で実施を義務付けられているストレスに関する検査のことで、50人以上の労働者を抱える事業場では、すべての労働者に対して年1回の実施が義務付けられています。
　ストレスチェックでは、まず労働者が「自分のストレスがどのような状態にあるのか」について質問票で選択回答し、その後、医師等の実施者が本人に結果を通知します。
　人事担当者や企業は、本人の同意なしにストレスチェックの回答や結果を閲覧することはできません。

◆高ストレスと診断されたら
　ストレスチェックの結果の通知を受けた従業員の中に高ストレス者として面接指導が必要と評価された従業員がいる場合、本人から申し出があったときには、医師による面接指導を行うことが事業者の義務となります。医師による面接指導に基づき、医師からの意見を勘案した上で、事業者は必要に応じて従業員に対して就労上の措置を講じる必要があります。

◆企業は社員の不調を見逃さないで
　ストレスチェック実施者は個人のストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析し結果は実施者から事業者に通知されます。
　心が疲れやすい今こそ、普段では見逃しがちな労働者の心身の変化に気付き、メンタルヘルス不調を未然に防止し、職場環境の改善に取り組んでいきたいものです。

9/10
●8月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額の納付

9/30
●7月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●1月、4月、7月、10月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●1月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞（半期分）
●消費税の年税額が400万円超の1月、4月、10月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の6月、7月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(5月決算法人は2か月分)＜消費税・地方消費税＞

◆控除に対するルール決めが必要
　給与計算において、賃金計算期間途中に従業員が欠勤、遅刻、早退、私用外出等で休み給与から不就労控除をする場合、働いていない分の給与の支払い義務はありませんが、控除のルールを決めておかないと無用なトラブルになりかねません。
　賃金は労働力の対価ですので、不就労（労働力が提供できない）の場合、対価（賃金）はノーワークノーペイの原理からして得られません。ただ月次給与は基本給などの定額項目が多く、定額部分の金額を変更することは煩雑です。そのため月次給与を減額する時の項目やルールが必要になります。

◆不就労控除をする方法
　控除をするには（基本給＋手当）÷1か月平均所定労働時間数×不就労控除時間数が一般的ですが、欠勤控除の方法は労働基準法に規定されていません。欠勤控除をするには次のようないくつかの要素があります。
①1日当たりの金額を算出する場合、分母をどうするのか？
ア、「当該月所定労働日数」不就労があった月の所定労働日数
イ、「年平均所定労働日数」1年間の所定労働日数を12で除した日数
ウ、「当該月暦日数」不就労があった月の暦日数
②1時間当たりの金額を算出する場合の分母をどうするのか？
ア、「当該月所定労働時間数」不就労があった月の所定労働時間数
イ、「年平均労働時間数」1年間の所定労働時間を12で除した時間数
③不就労の時間を控除するのか、就労した時間を支給するのか？
ア、「控除方式」遅刻や欠勤で不就労になった時間相当額を控除する
イ、「支給方式」実際に就労した時間相当額を支給

　当該月の所定労働日数で控除すると月により時間単価が変わってきます。また、1年の平均労働時間数を使えば分母が毎月変わらなくていいのですが、1日だけ出勤したときに給与が0になる場合があります。暦日方式は土日祝日の分も支給されてしまうなど問題があります。結局、通常簡便な方法としては年平均所定労働時間数を使う控除方式が扱いやすいと言えるでしょう。

　コロナ禍によりテレワーク（在宅勤務）が広まりつつある中、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。ジョブ型雇用では仕事の達成度合いが評価の基準になります。

　先日、日立製作所は約2万3000人を対象に、ジョブ型雇用の導入を表明しました。ほかにも、NTTグループやカルビー、資生堂など、多くの企業で導入を表明しています。ようやく、日本の労務管理のあり方にも変化の兆しが見えるようになりました。

　とはいえ、成果主義の導入は、1990年初のバブル崩壊や2000年初頭のITバブル崩壊など、経済危機が訪れるたびに話題となりました。それでも、日本の社会には馴染めず定着しませんでした。
　理由は多岐に渡りますが、評価基準に対して社員の不満が拭えないことが一つとしてあります。労働に対して職務の達成度が評価の基準となれば、短期間で成果を挙げた人が高く評価されるようになります。会社にとって大切な仕事なのに、地味で成果が見えにくい仕事に就くと不当に低く評価されてしまうことも不満の要因になりました。
　また、中には、お金を多くもらうことが必ずしもモチベーションに繋がらないという人もいます。お金よりもやりがいのある仕事に就き、徐々に重要なポジションに就くことがモチベーションに繋がるという人も少なくありません。このような層に対しては、仕事の達成度で賃金を支払うだけでは十分とは言えません。達成度が高ければ、次はさらにやりがいのある仕事や重要なポジションに就けるといったインセンティブが必要になります。

　今回のジョブ型雇用は日本社会に根付くのか。あるいは、かつての成果主義のように消滅していくのか注目したいところです。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

　働き方や人事評価制度について改革の必要性が叫ばれて久しいのですが、これまでは一向に進みませんでした。ところが、コロナ禍によりテレワーク（在宅勤務）が広まり、雇用体系にも変化が表れ始めています。

　変化の一例を挙げると、ジョブ型雇用の導入があります。ジョブ型雇用とは成果を重視する雇用制度で、働き手は、まず自身の業務内容を職務定義書に定めます。賃金は職務の達成度合いを重視して支払われるというものです。日本企業の多くは、働き手に対して労働時間をもとに管理し、賃金を支払う形をとってきました。ただ、テレワークが広まり労働の状況を時間で管理するのが難しくなりました。そこで、時間以外の基準で管理することが必要になり、ジョブ型雇用を導入する企業が増えたのです。仕事の達成度で評価すれば、時間で管理しなくても評価できるようになります。
　働き手にとっても、働き方の自由度が増すというメリットがあります。子育てや家事の隙間時間を活用すれば、より多くの仕事ができます。また、親の介護と仕事の両立も可能になります。

　変化は管理の基準だけでなく、採用にも現れました。社員の採用で、出社を前提としない雇用契約を結ぶ企業も生まれています。また、「国内ならどこに住んでいてもいい」とルールを設定した会社もあります。
　近年、人材不足に悩む企業は少なくありません。テレワークを前提に採用できるようになると、オフィスに通えない遠隔地に住む人材も採用でき、多様な人材を獲得できるチャンスが広がります。
　テレワークの導入には、これまで社会が抱えていた課題の解決に繋がるといったメリットもあります。（つづく）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）